解雇はどこまで許される？知っておくべき普通解雇・懲戒解雇の法的ルールと対応策【企業向け】

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解雇とは

解雇とは、会社が従業員との間の労働契約を一方的に解約することであり、平たく言えば、「会社が社員をクビにする」ことです。

そして、解雇は懲戒処分としての性格を有する懲戒解雇と、懲戒処分ではない普通解雇に分かれます。

解雇と退職勧奨の違い

退職勧奨は、従業員による自発的な退職、もしくは両者の合意による労働契約の解約に向けて会社が行う事実上の行為のことです。

具体例としては、一定期間内に自発的に退職の意思表示をした場合には、退職金を増額するという条件を提示することや、転職先を紹介する代わりに退職してもらうといったことがあります。

解雇と違う点は、最終的に、従業員の同意のもと会社を辞めてもらうという点になります。

退職勧奨についての詳しい解説は、別記事「退職勧奨とは？適法な進め方と注意点について徹底解説！【企業向け】」をご参照ください。

解雇の特徴

解雇の特徴

解雇とは、上述の通り、従業員との間の労働契約を一方的に解約することなので、従業員の意思は関係なく、一方的に従業員としての地位を奪うことができます。

[原則]
民法627条

第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から二週間を経過することによって終了する。

民法では、期間の定めのない雇用契約については、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができ、雇用契約は、解約の申し入れの日を起算日とし、2週間(14日)を経過することによって終了することになります。

もっとも、解雇には、一方的な会社の判断で従業員としての地位を奪い取るという強力な効力が与えられているかわりに、厳格な要件を満たさなければ有効とは認められないという大きな制約が存在します。

具体的には、労働者保護の観点より、労働契約法による法的規制が存在します。
以下、法的規制について紹介します。

解雇権濫用の法理

労働契約法

第十六条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする。

解雇を有効とするためには、解雇する「客観的に合理的な理由」があり、当該解雇が社会通念上相当であると認められる必要があります。

つまり、会社は気に入らない従業員をいつでも自由に解雇(不当解雇)することができるわけではなく、解雇するためには、「その従業員を企業から排除するのはやむを得ない」といえるような、よほどの合理的な理由が要求されるということです。

「客観的に合理的な理由」の具体例について
以下では、解雇が有効なものといえるか典型的な場面毎に解説していきます。

①従業員の能力不足、適格性欠如等
営業担当従業員の営業成績がほかの従業員と比べて極端に悪い場合や、特別な能力を期待して良い条件で入社させた従業員が、その能力を有していなかった場合などがこれにあたります。

もっとも、このように良いパフォーマンスができないことを理由とする解雇は類型としてはありえるのですが、判例実務上は有効として認められるためのハードルは高く、この点を根拠に解雇するのはリスクが高いため、慎重に判断すべきです。

客観的に合理的な理由があると認められた事例

ＮＥＣソリューションイノベータ事件(東京地判平成29・2・22)

本件は、大企業Y社において、度重なる注意喚起や上司からの指導など解雇回避のための努力がなされたうえで、成績不良、勤務態度不良等を理由にXが解雇された事例です。

上記の事例において裁判所は、「このように、Xの勤務成績の著しい不良は長年にわたるものであり、その程度は深刻であるばかりか、その勤務態度等に鑑みると、もはや改善、向上の見込みがない。

Y社は、かようなXに対し、人事考課…等を通じて注意喚起を続け、かつ、在籍出向を命じるなどして解雇を回避すべく対応しているものであって、手続面でも格別問題のない対応をしている。このような点に鑑みれば、本件解雇は、客観的に合理的な理由を有し…」と判示しています。

つまり、上記の事例は

• ア　勤務成績が長年にわたって著しく不良かつ深刻であったこと
• イ　勤務成績が向上せず、改善・向上の見込みがないこと
• ウ　勤務態度が不良であったこと

に加えて

• エ　会社が当該従業員に注意喚起・指導を続けたこと
• オ　会社が解雇を回避すべく対応していたこと

などが総合的に考慮され、解雇が有効と認められた、ということができます。

②従業員の規律違反の行為
従業員が規則に違反する行為を行った場合などがこれに該当します。
例としては、出社拒否による労務提供義務違反や暴言、セクハラのような服務規律違反、競業避止義務違反、秘密保持義務違反などが考えられます。

③会社側の事情
リストラ(整理解雇)の場合、職種が消滅し他の職種への配転もできない場合、会社が解散する場合などがこれに該当します。

このうち、リストラについては「客観的に合理的な理由」が認められるための要件として以下の4つの要素が判例上確立されています。

• 人員削減の必要性
• 手段として整理解雇を選択することの必要性
• 被解雇者の選定基準の妥当性
• 手続の妥当性

です。

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その他の法的規制

その他の解雇の一般的な法的規制として以下のものが挙げられます。

①解雇予告
労働基準法

第二十条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。

上記労働基準法２０条により、民法６２７条１項の原則は修正され、会社が従業員を解雇する場合には、30日前の予告または30日分以上の平均賃金を支払うという解雇予告手当の支払いが求められることとなります。

②解雇制限

第十九条
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

そして、労働基準法１０条によって、業務災害に関する療養や産前産後の休業中、およびその後30日間の解雇が制限されることとなります。

普通解雇と懲戒解雇

普通解雇について

懲戒解雇以外の解雇が普通解雇となります。
リストラなどが代表的なものとなります。

懲戒解雇について

これに対し、企業秩序を損なわせるような「非違行為」があったことを理由として辞めさせる場合が、懲戒解雇です。

会社の秩序を維持するために必要な範囲内で制裁を下す必要が生じ、その制裁処分の一つである「懲戒処分」の一環として「解雇」する場合をいいます。

そして、懲戒処分についても、解雇権と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に無効とする濫用法理が労働契約法１５条に明記されています。

第一五条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

懲戒処分が有効となるためには、
●懲戒処分の根拠となる規定が就業規則に存在すること、
●懲戒事由に該当する行為が存在すること、
●懲戒処分が過度に重くないこと、
●当該懲戒処分に手続的な問題のないこと
等の相当性の要件が必要とされています。

例えば、１回遅刻しただけで即刻懲戒解雇処分とすることは、仮に懲戒事由に該当するとしても、相当性を欠き、無効となる可能性が高いということです。

したがって、軽微な違反については、まずは戒告のような軽微な処分をもって対応し、当該規則違反が繰り返し行われるようでしたら、その都度適正な懲戒処分を行うというのが良いでしょう。
このように、段階を踏んでおくことによって、最終的に将来の解雇の相当性が認められやすくなります。

逆に、一度不問にしておきながら、同一の事案について事後的に新たな処分を課すことはできないので注意してください。

なお、懲戒解雇については、上記相当性以外にも、二重処罰の禁止、不遡及の原則、平等原則などの諸原則に照らして考えることも要求されるので、厳格な判断がなされるといえます。
詳しくは、別記事「懲戒処分を行うときの注意点【社内規定違反をした社員対応】」の記事をご参照ください。

普通解雇と懲戒解雇の効果の違いについて

普通解雇と懲戒解雇とでは、その効果についても２つの点において異なる部分があります。

(1)退職金の支給に関する違い
退職金は会社と従業員との契約に基づき支給されるので、会社の退職金規程によることが多いと思われますが、普通解雇の場合には退職金が支給されるのに対して、懲戒解雇の場合には退職金が支給されないことが多いです。

普通解雇の場合、とりわけ会社の都合で解雇する整理解雇のような場合には、会社は当然その労働者が自主的に退職する場合と同様に退職金を支払わなければならないことが多いでしょう。

しかし、懲戒解雇の場合には、「故意過失」のある特定の非違行為があったことを理由に解雇するわけですから、退職金を支払わないことも認められることになります。
ただし、就業規則などで「懲戒解雇の場合には退職金を支払わない」などと記載されていることが必要です。
今一度、退職金規程や就業規則を見直すようにしましょう。

(2)解雇予告手当の支給に関する違い
解雇予告手当についても違いが存在します。

普通解雇の場合には、上記「その他の法的規制　①解雇予告」で述べた労働基準法２０条本文の適用がある(解雇予告が必要になる）ことになります。

一方、懲戒解雇の場合には、その解雇の原因が解雇される労働者の側にあり、２０条１項但し書きの「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に該当することになります。

したがって懲戒解雇の場合には、行政官庁(労働基準監督署長)の認定(除外認定)を受けることにより、解雇予告をせずに、かつ、解雇予告手当を支払うことなく、「懲戒解雇」を言い渡された時点で即時に「解雇」されることになります。

これを「解雇予告の除外認定制度」といいます。

ただし、解雇予告除外認定制度については、所轄の労基署に申請をして、除外事由の有無を判断してもらわなければならず、その判断がなされるまでに一定の時間を要する場合があるので、使用者側が予定していた時期に解雇をすることができなくなる可能性があります。

そこで、このような場合には、除外認定の申請を取り下げて、解雇予告手当を支払って解雇するということも検討することになるでしょう。

なお、除外認定は懲戒解雇が有効か無効かの判断に影響を与えません。

懲戒解雇通知書のひな形
※こちらのフォーマットはあくまでサンプルですので、自社の状況に即した形でカスタマイズしてください。

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諭旨解雇とは

諭旨解雇は懲戒処分の一種ですが、従業員に対して一定期間内の自主退職を勧告し、その期間に自ら退職しない場合には懲戒解雇するというものです。

そして、懲戒処分の一種であるため、懲戒解雇に関する説明は諭旨解雇にも当てはまることになります。

諭旨解雇は、従業員が自主的に退職するという道が残されており、懲戒解雇という経歴を残さないことによって、その後の再就職の際の不利益を回避することができるという従業員側のメリットがあるため、実務上、用いられることがあります。

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