【企業向け】退職勧奨の進め方と注意点について徹底解説！

解雇と退職勧奨の違いとは？

解雇とは、会社が従業員との間の労働契約を一方的に解約することであり、平たく言えば、「会社が社員をクビにする」ことです。

そして、解雇は懲戒処分としての性格を有する懲戒解雇と、懲戒処分ではない普通解雇に分かれます。

他方、退職勧奨は、従業員による自発的な退職、もしくは両者の合意による労働契約の解約に向けて会社が行う事実上の行為のことです。

具体例としては、一定期間内に自発的に退職の意思表示をした場合には、退職金を増額するという条件を提示することや、転職先を紹介する代わりに退職してもらうといったことがあります。

解雇と違う点は、最終的に、従業員の同意のもと会社を辞めてもらうという点になります。

解雇の特徴

解雇とは

解雇とは、上述の通り、従業員との間の労働契約を一方的に解約することなので、従業員の意思は関係なく、一方的に従業員としての地位を奪うことができます。

[原則]
民法627条

第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から二週間を経過することによって終了する。

民法では、期間の定めのない雇用契約については、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができ、雇用契約は、解約の申し入れの日を起算日とし、2週間(14日)を経過することによって終了することになります。

もっとも、解雇には、一方的な会社の判断で従業員としての地位を奪い取るという強力な効力が与えられているかわりに、厳格な要件を満たさなければ有効とは認められないという大きな制約が存在します。

具体的には、労働者保護の観点より、労働契約法による法的規制が存在します。
以下、法的規制について紹介します。

解雇権濫用の法理

労働契約法

第十六条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする。

解雇を有効とするためには、解雇する「客観的に合理的な理由」があり、当該解雇が社会通念上相当であると認められる必要があります。

つまり、会社は気に入らない従業員をいつでも自由に解雇(不当解雇)することができるわけではなく、解雇するためには、「その従業員を企業から排除するのはやむを得ない」といえるような、よほどの合理的な理由が要求されるということです。

「客観的に合理的な理由」の具体例について
以下では、解雇が有効なものといえるか典型的な場面毎に解説していきます。

①従業員の能力不足、適格性欠如等
営業担当従業員の営業成績がほかの従業員と比べて極端に悪い場合や、特別な能力を期待してよい条件で入社させた従業員が、その能力を有していなかった場合などがこれにあたります。

もっとも、このように良いパフォーマンスができないことを理由とする解雇は類型としてはありえるのですが、判例実務上は有効として認められるためのハードルは高く、この点を根拠に解雇するのはリスクが高いため、慎重に判断すべきです。

客観的に合理的な理由があると認められた事例
ＮＥＣソリューションイノベータ事件(東京地判平成29・2・22)

本件は、大企業Y社において、度重なる注意喚起や解雇回避のための努力がなされたうえで、成績不良、勤務態度不良等を理由にXが解雇された事例です。

上記の事例において裁判所は、「このように、Xの勤務成績の著しい不良は長年にわたるものであり、その程度は深刻であるばかりか、その勤務態度等に鑑みると、もはや改善、向上の見込みがない。

Y社は、かようなXに対し、人事考課…等を通じて注意喚起を続け、かつ、在籍出向を命じるなどして解雇を回避すべく対応しているものであって、手続面でも格別問題のない対応をしている。このような点に鑑みれば、本件解雇は、客観的に合理的な理由を有し…」と判示しています。

つまり、上記の事例は

• ア　勤務成績が長年にわたって著しく不良かつ深刻であったこと
  
• イ　勤務成績が向上せず、改善・向上の見込みがないこと
  
• ウ　勤務態度が不良であったこと
  

に加えて

• エ　会社が当該従業員に注意喚起を続けたこと
  
• オ　会社が解雇を回避すべく対応していたこと
  

などが総合的に考慮され、解雇が有効と認められた、ということができます。

②従業員の規律違反の行為
従業員が規則に違反する行為を行った場合などがこれに該当します。
例としては、出社拒否による労務提供義務違反や暴言、セクハラのような服務規律違反、競業避止義務違反、秘密保持義務違反などが考えられます。

③会社側の事情
リストラ(整理解雇)の場合、職種が消滅し他の職種への配転もできない場合、会社が解散する場合などがこれに該当します。

このうち、リストラについては「客観的に合理的な理由」が認められるための要件として以下の4つの要素が判例上確立されています。

• 人員削減の必要性
• 手段として整理解雇を選択することの必要性
• 被解雇者の選定基準の妥当性
• 手続の妥当性

です。

その他の法的規制

その他の解雇の一般的な法的規制として以下のものが挙げられます。

①解雇予告
労働基準法

第二十条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。

上記労働基準法２０条により、民法６２７条１項の原則は修正され、会社が従業員を解雇する場合には、30日前の予告または３０日分以上の平均賃金を支払うという解雇予告手当の支払いが求められることとなります。

②解雇制限

第十九条
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

そして、労働基準法１０条によって、業務災害に関する療養や産前産後の休業中、およびその後３０日間の解雇が制限されることとなります。

普通解雇と懲戒解雇

普通解雇について

懲戒解雇以外の解雇が普通解雇となります。
リストラなどが代表的なものとなります。

懲戒解雇について

これに対し、企業秩序を損なわせるような「非違行為」があったことを理由として辞めさせる場合が、懲戒解雇です。

会社の秩序を維持するために必要な範囲内で制裁を下す必要が生じ、その制裁処分の一つである「懲戒処分」の一環として「解雇」する場合をいいます。

そして、懲戒処分についても、解雇権と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に無効とする濫用法理が労働契約法１５条に明記されています。

第一五条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

懲戒処分が有効となるためには、
●懲戒処分の根拠となる規定が就業規則に存在すること、
●懲戒事由に該当する行為が存在すること、
●懲戒処分が過度に重くないこと、
●当該懲戒処分に手続的な問題のないこと
等の相当性の要件が必要とされています。

例えば、１回遅刻しただけで即刻懲戒解雇処分とすることは、仮に懲戒事由に該当するとしても、相当性を欠き、無効となる可能性が高いということです。

したがって、軽微な違反については、まずは戒告のような軽微な処分をもって対応し、当該規則違反が繰り返されるようでしたら、その都度適正な懲戒処分を行うというのがよいでしょう。
このように、段階を踏んでおくことによって、最終的に将来の解雇の相当性が認められやすくなります。

逆に、一度不問にしておきながら、同一の事案について事後的に新たな処分を課すことはできないので注意してください。

なお、懲戒解雇については、上記相当性以外にも、二重処罰の禁止、不遡及の原則、平等原則などの諸原則に照らして考えることも要求されるので、厳格な判断がなされるといえます。
詳しくは、別記事「懲戒処分に当たり気を付けるべき事項！＊ひな形付＊」の記事をご参照ください。

普通解雇と懲戒解雇の効果の違いについて

普通解雇と懲戒解雇とでは、その効果についても２つの点において異なる部分があります。

(1)退職金の支給に関する違い
退職金は会社と従業員との契約に基づき支給されるので、会社の退職金規程によることが多いと思われますが、普通解雇の場合には退職金が支給されるのに対して、懲戒解雇の場合には退職金が支給されないことが多いです。

普通解雇の場合、とりわけ会社の都合で解雇する整理解雇のような場合には、会社は当然その労働者が自主的に退職する場合と同様に退職金を支払わなければならないことが多いでしょう。

しかし、懲戒解雇の場合には、「故意過失」のある特定の非違行為があったことを理由に解雇するわけですから、退職金を支払わないことも認められることになります。
ただし、就業規則などで「懲戒解雇の場合には退職金を支払わない」などと記載されていることが必要です。
今一度、退職金規程や就業規則を見直すようにしましょう。

(2)解雇予告手当の支給に関する違い
解雇予告手当についても違いが存在します。

普通解雇の場合には、上記2-1で述べた労働基準法20条本文の適用がある(解雇予告が必要になる）ことになります。

一方、懲戒解雇の場合には、その解雇の原因が解雇される労働者の側にあり、２０条１項但し書きの「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に該当することになります。

したがって懲戒解雇の場合には、行政官庁(労働基準監督署長)の認定(除外認定)を受けることにより、解雇予告をせずに、かつ、解雇予告手当を支払うことなく、「懲戒解雇」を言い渡された時点で即時に「解雇」されることになります。

これを「解雇予告の除外認定制度」といいます。

ただし、解雇予告除外認定制度については、所轄の労働基準監督署に申請をして、除外事由の有無を判断してもらわなければならず、その判断がなされるまでに一定の時間を要する場合があるので、使用者側が予定していた時期に解雇をすることができなくなる可能性があります。

そこで、このような場合には、除外認定の申請を取り下げて、解雇予告手当を支払って解雇するということも検討することになるでしょう。

なお、除外認定は懲戒解雇が有効か無効かの判断に影響を与えません。

懲戒解雇通知書のひな形

※こちらのフォーマットはあくまでサンプルですので、自社の状況に即した形でカスタマイズしてください。

諭旨解雇とは

諭旨解雇は懲戒処分の一種ですが、従業員に対して一定期間内の自主退職を勧告し、その期間に自ら退職しない場合には懲戒解雇するというものです。

そして、懲戒処分の一種であるため、懲戒解雇に関する説明は諭旨解雇にも当てはまることになります。

諭旨解雇は、従業員が自主的に退職するという道が残されており、懲戒解雇という経歴を残さないことによって、その後の再就職の際の不利益を回避することができるという従業員側のメリットがあるため、実務上、用いられることがあります。

退職勧奨の特徴

退職勧奨とは、会社から従業員に対して退職を勧めることをいい、従業員による自発的な退職、または両者の合意による労働契約の解約に向け、会社が行う事実上の行為です。

退職勧奨は、正当な業務行為です。
そのため、原則として、会社は、自由職勧奨をすることができます。

しかし、退職勧奨が社会的相当性を逸脱した場合、その退職勧奨は不法行為に該当し、損害賠償義務を負うこともあります。
また、社会的相当性を逸脱した態様の退職勧奨によってなされた退職の意思表示自体が無効・取消しとなる恐れもあります。退職願や退職届などによって退職の意思表示がされていても、退職の意思表示に錯誤があれば、意思表示は無効です（民法95条）。

また、従業員が騙されていた場合や強迫されていた場合には意思表示の取消しが可能となるのです（民法96条）。
もし、裁判で退職の意思表示の取消しが認められ、退職が無効となれば、裁判期間中の未払賃金の支払い義務も発生する可能性もあります。

裁判例では、次のような事案があります。

不法行為として損害賠償が認められた事案

• 全日空事件判決（大阪地判平成１１年１０月１８日）：「寄生虫、他のＣＡの迷惑」等の発言を伴った退職勧奨を違法とし、80万円の慰謝料を認めました。
• エールフランス事件判決（東京高判平成８年３月２７日）：仕事差別等の嫌がらせや暴力行為等による退職強要行為について合計300万円の慰謝料を認めました。

退職の意思表示が無効・取消となった事案

• 昭和電線電纜事件判決（横浜地川崎支判平成１６年５月２８日）：解雇事由がないのに、退職勧奨により、退職願を提出しなければ解雇処分にされると誤信して行った退職合意承諾の意思表示を錯誤により無効としました。
• ソニー事件（東京地判平成14年４月９日）：会社が懲戒解雇に相当する処分がないにもかかわらず、懲戒解雇があり得ることを告げた場合の退職の意思表示は強迫により取消し得るとされました。

退職勧奨のメリット・デメリット・注意点

退職勧奨のメリット

〔会社側〕

• 解雇によるリスクを回避することができる

従業員を解雇するためには、前述のとおり多くのハードルがあります。
さらに、解雇を慎重に進めた場合でも、解雇無効を争われ、損害賠償を求める訴訟を提起されることもあります。このように、解雇をすることは、企業にとってリスクを伴います。

しかし、退職勧奨により対象となる従業員が退職の合意をしてくれれば、解雇のリスクを回避することができますので、企業側としては大きなメリットがあります。

〔労働者側〕

労働者側にも次のようなメリットがあります。

• （解雇事由がある場合）解雇を回避できる
• 会社都合退職となれば失業保険の給付制限期間がない

さらに、会社との交渉次第では、退職にあたって次のような条件を付けることができる場合もあります。

• 退職金の加算

• 再就職先のあっせん

• 転職活動のための有給の求職休暇を取得

ただし、いずれも、会社との交渉次第であるため、会社の人事制度や体制、あるいは経済的余裕、従業員の立場や、退職してもらう必要性などにより、労働者に有利な条件を獲得できるか否かは異なってきます。

退職勧奨のデメリット

１．労働者が退職に応じない可能性があること

退職勧奨をしても、労働者が退職に応じない場合もあります。
このような場合には、雇用契約を終了させることができず、事態が進展しないというデメリットがあります。

２．不法行為責任を負う可能性や退職の意思表示が無効となる可能性があること

前述のとおり、社会的相当性を逸脱する退職勧奨などによって退職を強要したとして、会社が不法行為責任を負う可能性や退職の意思表示が無効となる可能性があります。
このようなリスクが生じないよう、事前に、就業規則で、退職勧奨について最低限守るべき手続きを規定し、また、面談担当者の研修やマニュアル作成をするなど、リスク低減のための準備が必要です。

３．他の従業員への悪影響の恐れがあること

労働者に懲戒解雇事由があるのに懲戒解雇をせず、退職勧奨による退職とした場合、社内に示しがつかず、従業員のモチベーションが低下するなどの悪影響が生じる可能性もあります。

４．退職勧奨の費用負担

退職勧奨を実施する場合、退職金や再雇用制度、アウトプレイスメントサービスなどの費用負担が発生することがあります。これらの費用が、企業の財務に負担をかける可能性があるため、慎重に検討する必要があります。

企業が注意すべき点

前述の裁判例等を参考に、退職勧奨を実際に行うときには、企業は以下の点に注意しましょう。

1. 退職勧奨の回数・期間
2. 退職勧奨を行う時間
3. 勧奨を行う者の人数
4. 退職勧奨の場所
5. 退職勧奨を行う際の具体的言動
6. 提示する退職条件

また、これらの要素以外にも、退職勧奨に対して従業員が明確に拒否しているか否かも違法性判断の重要な判断要素となっていると考えられます。
会社としては、従業員が退職勧奨に対して退職しないとの明確な意思を示した場合にはそれ以降退職勧奨を行わないといった配慮も必要です。

以上が、退職勧奨を行う際に企業が気をつけるべき点の一例です。
退職勧奨は、企業にとっても従業員にとっても重大な決定となります。そのため、事前に慎重な検討を行い、適切な対応をすることが大切です。

退職勧奨の進め方

それでは、実際にある従業員を退職勧奨する際の具体的な進め方について、一例にはなりますが説明していきます。

①社内での対応方針の検討

対象となる従業員に対して、どのような対処をするのか、社内で事前に確認します。
退職勧奨に際して提示する条件や範囲、仮に退職勧奨に応じない場合に解雇をすることもあるのか等について検討しておくようにしましょう。

②退職勧奨の理由の検討

退職勧奨をする人員が、なぜその従業員が退職勧奨の対象となったのか、一貫して説明できるよう、理由を明確にして共通認識としておく必要があります。具体的には、業績不振や人員削減などの組織的な理由や、業務遂行能力の低下などの個人的な理由を確認します。

③退職勧奨の実施（話し合い）

①②の検討を終え、確認できたら、従業員に対して退職勧奨を行います。その際には、前述の企業が注意すべき点に留意してください。
退職勧奨の場面では、対象となる従業員が話し合いを録音していることが多いです。
不用意な発言があれば違法な退職勧奨の証拠とされる可能性も高まります。そのため、録音されている可能性があるという前提で、話し合いを進めるようにしましょう。（逆に、不用意な発言がなかったにもかかわらず言いがかりを付けられる場合等に備えて、会社側も録音をしておくことも検討しましょう。）

④退職勧奨の条件の説明

退職勧奨に応じた場合の条件を詳しく説明します。
具体的には、退職金や再就職支援などの給付金や、在職期間に応じた有給休暇の取得などを示します。また、退職勧奨に応じた場合の年金や社会保険の手続きなども説明します。

⑤従業員の意向を確認する

従業員に対して、退職勧奨に応じるかどうかを確認します。
ただし、労働者にその場で退職勧奨に応じるか否かを決めさせようとするのは、強制的に話しを進めてきているような印象を与えかねず、よい策とは言いがたいです。期限を近日中にするなどし、十分に時間をかけた自己選択の機会を与えるようにします。
従業員が退職勧奨に応じた場合には、退職時期や再就職先の希望なども確認します。

⑥交渉と合意の確認（合意の場合は合意書の作成又は退職届の提出）

従業員が退職勧奨に応じる場合には、退職日や退職金などの条件を交渉し、合意に至ります。退職に関する合意がまとまった後は、合意の上で退職したことを示す合意書を作成するか、退職届を提出してもらいましょう。場合によっては守秘義務などについて合意書の締結も検討しましょう。
また、退職勧奨に応じない場合、解雇が可能な事案であれば、解雇の検討をします。

⑦社内への報告と対応

退職勧奨に応じた従業員がいた場合には、社内に報告し、穴埋め措置などの対応を行います。また、退職勧奨に応じなかった残留従業員へのモチベーション維持や、他の従業員に対する説明なども必要です。

これらは一般的な流れとなりますが、実際はその場の状況によって、すべき対応は変わってきます。
事前の十分な準備が必要であり、話し合い場での臨機応変な対応が求められることあるため、弁護士など専門家の助言とともに進めることをおすすめします。

直法律事務所における、退職勧奨の実績

弊所にも、問題社員に対する解雇・退職勧奨のご相談は頻繁に相談があります。
あるときは、業務懈怠があり、さらに情報漏洩のおそれがある従業員への対応についてご相談がありました。対象者による情報漏洩の前に急ぎ対処する必要があった事案です。

調査の結果、懲戒事由に該当する可能性が高いことが確認されたので、弁護士同席でご本人と話し合いを行い、守秘義務を含む退職合意書を締結することができました。

退職勧奨に関するご相談は、直法律事務所まで

裁判所は、解雇が客観的合理的理由に基づいている場合であっても、さらに、社会通念上相当であるといえるかという点を厳格に考え、労働者に有利な事情を十分に斟酌し、解雇を厳しく制限する傾向にあります。
そのため、これらの理由に基づき通常解雇を有効に行えるか否かは、具体的な事実経緯の他、就業規則や雇用契約書、誓約書の有無・内容を確認する必要があります。

これらを確認することなく、無効な通常解雇処分を行ってしまえば、慰謝料や働いていない期間の賃金の支払等、働いていてもらった時よりも極めて多くの金銭の支払いを余儀なくされることも多くあります（数千万円に上るケースもあります）。

直法律事務所は、ベンチャー企業から一部上場企業まで数多の企業法務を行う上で、有効に通常解雇した案件も多くあります。
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