澤田直彦
監修弁護士 ： 澤田直彦
弁護士法人 直法律事務所
代表弁護士
ＩＰＯ弁護士として、ベンチャースタートアップ企業のＩＰＯ実績や社外役員経験等をもとに、永田町にて弁護士法人を設立・運営しています。
本記事では、「就活ハラスメント法改正における企業の義務とは？実務対応のポイント」について、詳しくご説明します。
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2025年度からのインターンシップ制度の見直しや就活ハラスメント防止措置の義務化は、企業の採用実務に大きな影響を与えています。従来の慣行が思わぬ法的リスクにつながる場面も増えており、人事担当者には制度趣旨を踏まえた慎重な対応が求められます。
本記事では、法改正のポイントと実務上の注意点を整理し、リスクを回避しながら優秀な人材を確保するための具体策を解説します。
専門活用型インターンシップと採用直結ルートの解禁
2025年度に大学生等のインターンシップの取扱いが見直されました。インターンシップは4つのタイプに類型化され、「専門活用型インターンシップ（タイプ3）」では、企業が取得した学生情報を広報・採用選考活動に活用できるようになりました。
これにより、従来の採用ルートに加え、インターン経由の採用直結ルートが併存する形となり、「就職・採用活動日程のプロセスの複線化」が開始したことになります。
「就職・採用活動日程のプロセスの複線化」の概要や企業におけるメリットは以下のとおりです。
- 複線化の目的 ： 専門性のある学生を早期に評価・採用する
- 対象 ： 2週間以上の専門活用型インターンシップ
- 留意点 ： 報酬支払いによる労働者性の発生リスク
- 企業のメリット ： ミスマッチ防止・優秀人材の確保・採用選考期間の短縮
この章では、従来の採用フローとの違いや、インターンシップ実施時に留意すべき法的リスクについて具体的にみていきます。
就職・採用活動日程の複線化が導入された意図
従来の新卒一括採用では、大学院生・日本人海外留学生・外国人留学生・専門性の高い学部生などの能力を十分に把握しにくいという課題が生じていました。また、企業側にとっても、短期間の面接中心の選考では、専門人材を適切に評価・活用しにくい側面がありました。
専門活用型インターンシップ（タイプ3）では、一定の基準を満たしたインターンシップで企業が取得した学生情報を、広報活動や採用選考活動に使用することが認められています。実務の中で能力や適性を確認し、ミスマッチを防止しながら専門人材を確保できるため、企業にとっても大きなメリットになります。
インターン生への報酬支払いで生じる法的リスク
インターンシップは本来、キャリア形成支援を目的とするもので、雇用契約が成立するものではありません。
もっとも、実態として企業の指揮命令下で労務を提供し、その対価として報酬が支払われていると評価される場合には、「労働者」とみなされ、労働基準法をはじめ、男女雇用機会均等法・最低賃金法・労働安全衛生法・労災保険法などの労働関係法令が適用されることになります。
では、日額1万円程度の報酬を支払った場合、労働者とみなされるのでしょうか。
この点、単に報酬を支払ったという事実だけで直ちに労働者と判断されるわけではありません。労働者に該当するかどうかは「使用従属関係の有無」、すなわち「企業の指揮命令下で労働しているか」「報酬が労務の対価といえるか」などを踏まえて判断されます。
したがって、インターンシップ生が労働者に該当するか否かは、インターンシップの実態に即して総合的に判断されます。もっとも、「報酬を時間給で算定する」「欠席分を控除する」「残業手当を支給する」といった運用を行うと、指揮命令下の労働と評価される可能性があります。
また、集客目的で報酬を支払う場合には、事実上の採用選考とみなされるリスクもあります。報酬目的の応募者が増えることで応募者の質にも影響する可能性もあるため、報酬の金額や支払い方法は慎重に検討することが重要です。
「オワハラ」「オヤカク」のリスクと適切な採用活動
売り手市場を背景に、内定辞退を防ぐための企業側の働きかけが強まる中、企業などが新規学校卒業者等の採用において、内定や内々定を行うことと引き換えに、学生の意思に反して他の企業などへの就職活動の終了を強要するようなハラスメント行為にも注意が必要です。
いわゆる「オワハラ（就活終われハラスメント）」や、企業が保護者に対して内定の確認をする「オヤカク（親への確認）」は、学生の職業選択の自由を侵害するおそれがあるため、法的リスクを伴います。程度によっては、強要罪・脅迫罪・民法上の不法行為に該当し、損害賠償に発展する可能性があります。
この章では、学生の職業選択の自由との関係が問題となりやすい具体的な行為について、主に以下の3点を解説します。
- 内定承諾時の身元保証人要求の問題点
- オワハラに該当する行為の判断基準
- 懇親会や研修を通じた適法な動機づけ
「身元保証人」欄に親の署名を求める問題点
内定承諾書に「身元保証人」欄を設け、親の署名・押印を求めるいわゆる「オヤカク」は、完全に任意で署名してもらうというのであれば法的に問題ない可能性が高いです。
しかし、署名が事実上の強制となっている場合、職業選択の自由を妨げる「オワハラ」に該当する可能性があります。そして、実際には事実上の強制と評価される可能性が高いと考えられます。
また、民法上、身元保証契約自体は直ちに違法となるものではありませんが、保証契約を有効とするためには極度額（責任の上限額）を定める必要があります。極度額を定めた身元保証は、親に金額的なプレッシャーを与え、内定辞退を封じる意図があると評価されやすいと考えられます。
内定承諾書にこのような身元保証人欄を設けて親の署名を求めるような場合、親が一定の責任を負うことを強要しているとも言え、「オワハラ」「オヤカク」となる可能性が高いでしょう。実際の身元保証の効果として、極度額を記載することで内定辞退防止の効果があるとも考えられますが、逆に、このような要求をする会社への入社について懸念材料を与える結果になりかねません。
また、就労開始前の内定者が会社に具体的な損害を与える場面は、通常は想定しにくいため、内定段階で包括的な損害賠償責任を想定した身元保証を求めることは、必要性が乏しいといえます。
職業選択の自由を侵害するオワハラ行為の基準
「オワハラ」に該当するかどうかは、学生の職業選択の自由を侵害するおそれがあるかという観点から、言動の内容や状況を踏まえて総合的に判断されます。
「他社の選考を辞退すれば内定を出す」といった交換条件の提示や、内定辞退ができないと誤解させるような言動は、心理的圧力を与えるものとして問題となります。
また、政府が要請する選考・内定時期より早い時期の募集をして、「このルートに進めるのは限られた学生だけ」といった表現で囲い込みを行う場合も注意が必要です。学生にそれが特別ルートであるような誤解を与える運用は問題となり得ます。
内定辞退防止を目的とした研修や懇親会の注意点
内定者向けの研修や懇親会の実施は、直ちに問題となるものではありません。
しかし、参加を強要したり辞退防止を働きかけたりすることはハラスメントになります。研修や懇親会を担当する従業員に対し、当該研修や懇親会の目的や任務は、内定者の内定辞退の防止ではなく、自社の魅力を伝える活動に留まる旨を説明しておくことが大切です。
懇親会の二次会などアルコールを伴う場面では、セクハラやオワハラが発生するリスクも高まります。内定者はまだ従業員ではなく、弱い立場にある就活生であることを踏まえ、節度ある運営が求められます。
就活ハラスメント防止措置の義務化と実務対応
令和8年10月1日施行予定の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の改正により、就活ハラスメント（就職活動中やインターンシップの学生等に対するセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント）を防止するための雇用管理上必要な措置を講じることが、事業主の義務となります。
そのため、採用選考の過程であっても、企業にはハラスメントの未然防止体制の整備と発生時の迅速かつ適切な対応が求められます。
この章では、就活ハラスメント防止措置義務化を前提に、実務上で直面しやすいトラブルへの対応策を解説します。
SNSでのハラスメント情報拡散に対する対応策
就活ハラスメントの情報は、SNSを通じて瞬時に拡散されるおそれがあります。匿名投稿であっても、企業名や担当者名が具体的に記載されている場合、事実関係の確認が追いつかないまま企業の社会的信用が損なわれる可能性があります。
まず重要なのは、社内で速やかに事実確認を行うことです。義務化された防止措置の一環として、調査体制が機能しているかが問われます。関係部署と連携し、当該面談やOB・OG訪問の記録、参加者の証言などを整理し、客観的事実を把握します。
投稿内容が虚偽と判断される場合には、削除要請や発信者情報開示請求などの法的対応を検討します。ただし、企業が過度に反論を行うことで、かえって炎上が拡大するリスクも考慮する必要があります。
被害者が推測できる場合には、本人へのコンタクトを試みましょう。推測できない場合でも、関係者へのヒアリング等を通じて調査を尽くす姿勢が重要です。
OB・OG訪問における公私混同と企業のリスク
企業としては、OB・OG訪問をどのように位置づけ、どの範囲を管理対象とするのかを明確にしておく必要があります。
従業員が個人的な連絡先で対応した場合や、勤務時間外に面談を行った場合でも、就職活動に関連するものであれば、その場でセクハラが起きたのであれば企業が受けるダメージは公式のOB・OG訪問と同様と考えられます。そのため、私的な飲み会であっても、就活生との飲み会などは、企業の採用活動の一環として管理対象に含めることが望まれます。
従業員に対し、私的な飲み会そのものを一律に禁止することは適切とはいえません。しかし、就活上の利益を示唆して私的な飲み会に誘う行為や、その場における就活生へのハラスメント行為については、就業規則等に基づき禁止または制限することが可能です。
社員側が就活上の利益を示唆しない場合であっても、就活生の訪問の趣旨や意図が不明であれば社員側がこれを確認したうえで会社に報告をし、必要であれば公式なOB・OG訪問として実施することを義務づけることも考えられます。報告をしない場合などの違反時には懲戒処分の対象となり得ることを周知しておくことも重要です。
就活生に対するハラスメントは、私的な場面であっても企業の監督責任や社会的信用に直結する問題です。就活生との私的接触も含め、行動指針やマニュアルを整備し、採用活動の一環として適切に管理する姿勢が求められます。
被害申告があった際の調査と事実認定のポイント
就活生からハラスメントの申告があった場合、企業は速やかに事実確認を行い、適切な措置を講じる必要があります。
被害者がヒアリングを拒否した場合でも、本人のプライバシーや心理的負担に配慮しながら、改めて協力を依頼する姿勢が重要です。例えば、セクハラ事案で被害者が女性であれば、ヒアリング担当者を女性にするなどの配慮が考えられます。
一方で、加害者とされる従業員への事情聴取も不可欠です。当事者の言い分が食い違い、目撃者がいない場合には、供述内容の具体性や一貫性、客観資料との整合性などを踏まえて慎重に信用性を判断します。判断がつかない場合には弁護士など専門家の意見を求めることをおすすめします。
また、被害申告があった事実を放置せず、会社として可能な限りの調査と対応を尽くした経過を記録として残しておくことが重要です。
加害者への懲戒処分における社内事案との比較
就活生に対するハラスメントは、社内の従業員間ハラスメントとは異なる側面を持ちます。
就活生は企業と雇用関係にない一方で、選考という関係性の中で弱い立場に置かれており、その立場を利用した行為は悪質性が高いと評価される可能性が高いと考えられます。
社内事案であれば、被害者は社内制度を通じて相談や是正を求めることができます。しかし、就活生の場合は、会社が相談窓口を設けていたとしてもそこに相談せずに選考を辞退し、そのまま離脱してしまうことも少なくありません。その結果、企業は優秀な人材を失うだけでなく、SNS等での情報拡散によって信用が毀損されるリスクも負います。
採用後のトラブル防止と定着に向けた対策
採用活動は内定までで終わるものではなく、内定後や入社後にも連絡不通や早期離職などのトラブルが発生する可能性があります。企業はこうした場面における法的対応の枠組みをあらかじめ理解しておく必要があります。
また、女性活躍推進法に基づく情報公表義務についても適切に対応することが重要です。
この章では、採用活動の最終段階から入社後の定着までを見据え、企業が留意すべき実務的なポイントについて解説します。
内定者と連絡が取れない場合の内定取消しの可否
入社日前に内定者と連絡が取れなくなったことのみを理由とした内定取消しは認められない可能性が高いと考えられています。
内定は、一般的に「始期付解約権留保付労働契約」と解されています。
裁判例によれば、内定取消しが認められるためには、内定当時知ることができず、また知ることが期待できなかった事実があり、その解約権を留保した趣旨や目的に照らして、客観的に合理的と認められ、かつ、社会通念上相当と是認されるような場合である必要があります。
そのため、内定取消しの可否は、厳格に判断される点に注意が必要です。
対応策として、「内定期間中に一定期間連絡が取れない場合には、内定辞退とみなす」旨の規定を設け、内定承諾書などに明記しておく方法も考えられます。しかし、そのような規定があったとしても、当然に内定取消しや内定辞退みなしが有効になるとは限りません。
企業としては、本人への連絡を継続し、入社意思を確認する努力が求められます。また、連絡履歴や対応経過を記録として残しておくことが重要です。
なお、入社日以降に無断欠勤が続く場合には、業務命令違反として懲戒や解雇を検討することになります。いずれの場合も、段階的な手続きを踏み、相当性を確保しながら対応することが重要です。
女性活躍推進法に基づく情報公表の正しい方法
女性活躍推進法の改正により、一定規模以上の事業主には、男女間賃金差異や女性管理職比率などの情報公表が義務付けられています。求職者が企業を比較検討する重要な判断材料となるため、適切な対応が求められます。
公表の方法について、有価証券報告書に記載しているだけでは十分とはいえません。自社ホームページや厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」等への掲載を通じて、求職者が容易に確認できる形で開示する必要があります。
また、公表すべき数値のみを掲載するのではなく、その背景や改善に向けた取組みを併せて示すことが、企業の姿勢を伝えるうえで重要となります。
情報開示は単なる義務対応ではなく、会社のイメージの形成にも直結する要素であることを意識すべきでしょう。
新卒入社者の早期離職を防ぐための有効な取組み
新卒入社者の早期離職を完全に防ぐ特効薬はありません。
まず、仕事内容や処遇について現実に即した情報を提供し、入社後のギャップを小さくすることが重要です。インターンシップや内定者面談を通じて業務内容や働き方を具体的に伝えることで、リアリティショックを軽減できます。
入社後は、メンター制度による相談体制を整備し、早期に不安や課題を把握することが有効です。また、長時間労働の是正や柔軟な働き方の導入など、ワークライフバランスに配慮した職場環境を整えることも定着率向上につながります。
弁護士に相談すべきタイミング
就活ハラスメント対策や採用フローの策定・見直しは、就活ハラスメントによる企業の信用や損害賠償リスクを防ぐうえで大切です。
また、就活ハラスメント防止措置の運用や就活ハラスメントを疑う事態が生じた場合の対応、また懲戒処分等の相当性判断など、専門的な法的検討を要する場面が少なくありません。
この章では、弁護士への相談を検討すべき代表的なタイミングを整理します。
採用活動の一部がハラスメントに該当するか判断に迷うとき
「内定承諾の働きかけ」「懇親会での言動」「インターンでの評価方法」などが、オワハラや就活ハラスメントに該当するか判断に迷う場合は、早期に弁護士へ相談することが有効です。
違法と断定できないグレーゾーンであっても、制度趣旨や指針に照らしたリスク評価を行い、対策を講じることで、トラブルの未然防止につながります。
就活生から被害申告やSNS投稿があったとき
被害申告やSNSでの告発があった場合、初動対応を誤ると事態が拡大するおそれがあります。
「事実関係の整理」「社内調査の進め方」「懲戒処分の相当性判断」「対外的な説明方針」などについて、法的観点からの助言を受けることで、対応の一貫性と適法性を確保できます。
法改正を踏まえて採用フロー全体を見直したいとき
就活ハラスメント防止措置の義務化やインターン制度の見直しを受け、採用フローや社内規程を全面的に見直したい場合も、弁護士への相談が有効です。
「就業規則や内定通知書の文言整備」「OB・OG訪問ルールの策定」「懲戒基準の明確化」「従業員への周知徹底の方法」などを法的観点から点検することで、将来的な紛争リスクを低減できます。
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就活ハラスメント対策の義務化やインターン制度の見直しにより、採用実務の現場では細かな判断に迷う場面が増えています。
企業の人事担当者から寄せられることの多い質問について、実務上のポイントを整理します。
Q1. 就活セクハラ被害者を採用選考で落とすことにリスクはありますか？
就活セクハラの被害を申し出た学生を不採用とする場合、申告を理由とする不利益取扱いと受け取られるリスクがあります。不採用理由について開示請求されたり、SNS等で企業姿勢が問題視されたりする可能性もあります。
しかし、採用したからといってリスクがなくなるわけではありません。採用するか否かだけの問題ではなく、被害者の意向も踏まえ、個別の事案ごとに具体的事情を踏まえてそれぞれの対応をする必要がありますので、専門家に相談しながら適切な対応を判断することが望ましいでしょう。
Q2. 大学院生（修士）の採用において学部生と異なる注意点はありますか？
大学院生は、卒業前に修士論文を執筆するため、内定から入社までの期間に学部生ほど時間的余裕がない場合があります。そのため、採用活動や内定後の対応においては、研究活動との関係に十分配慮する必要があります。
例えば、内定後に研修等をする場合には、在学中の研究活動や学業を不当に妨げないよう注意が必要です。裁判例（東京地判平成17年1月28日労判890号5頁）でも、入社前の研修への不参加を理由とする内定取消しが違法と判断された事例があります。
また、企業としては、大学院生の職業選択の自由を妨げるような採用活動は控えるべきです。
専門活用型インターンシップを活用する場合であっても、制度趣旨を踏まえ、公平性と職業選択の自由を確保し、研究計画や修了時期に配慮しながら慎重に対応する姿勢が求められます。
Q3. インターンシップ生に報酬として「○○ペイ」を支払っても問題ないですか？
電子マネーなどのデジタル通貨（いわゆる「○○ペイ」）でインターンシップ生に報酬を支払っても、違法ではありません。
ただし、時間給的な管理や欠席控除などを行えば、労働関係法規の適用対象となるリスクがあります。
重要なのは支払手段ではなく、就業実態や報酬の性質です。実態として指揮命令下で労務を提供し、その対価として支払われていると評価されないよう注意する必要があります。
就活ハラスメント法改正に関するご相談は、東京都千代田区直法律事務所の弁護士まで
専門活用型インターンシップの活用・オワハラやオヤカクへの対応・SNS炎上リスクへの備え・被害申告時の調査や懲戒判断など、いずれも実務上の判断を誤れば企業の信用や損害賠償リスクに直結します。
採用活動において法令遵守と優秀人材の確保を両立させるためには、就活ハラスメント防止に向けた制度の整備と適切な運用に加え、紛争を見据えた対応や記録保存体制などの整備が不可欠です。
採用活動に不安を感じた段階で、弁護士などの専門家に相談することが、将来の紛争予防につながります。
直法律事務所においても、ご相談は随時受け付けておりますので、お困りの際はぜひお気軽にお問い合わせください。
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