職場におけるハラスメントとは？【適切な人事・労務管理のために】

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ハラスメントとは

セクハラ

正式には、セクシャルハラスメントといいます。

これは、「相手方の意に反する性的言動」（菅野和夫『労働法〔12版〕』（弘文堂、2020年）261頁）をいいます。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「男女雇用機会均等法」といいます。）では、職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、

1. それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（ 対価型セクシャルハラスメント）
2. 職場の環境が不快なものとなったため、労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること（環境型セクシャルハラスメント）

を「職場におけるセクシャルハラスメント」といいます。

事業主は、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」（同法11条１項）と規定しています。

事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシャルハラスメントの行為者になり得るものであり、男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。

また、会社がセクシャルハラスメントを防止するために講じなければならない雇用管理上必要な措置の内容については、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（以下「セクハラ指針」といいます）に定められています。

パワハラ

正式には、パワーハラスメントといいます。

これは、職場において行われる

• ①優越的な関係を背景とした言動であって、
  
• ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  
• ③労働者の就業環境が害されるもの
  

であり、①～③までの要素を全て満たすものを指します。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

厚労省は、職場におけるパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の６つの類型を典型例として整理しています。

なお、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。

１）身体的な攻撃
　暴行・傷害
２）精神的な攻撃
　脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
３）人間関係からの切り離し
　隔離・仲間外し・無視
４）過大な要求
　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
５）過小な要求
　業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
６）個の侵害
　私的なことに過度に立ち入ること

２０２０年６月１日施行の労働施策の総合的な推進並びに従業員の雇用の安定および職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」といいます）において、以下のとおり規定されています。

「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」（同法30条の2第1項）。

また、会社がパワーハラスメントを防止するために講じなければならない雇用管理上必要な措置の内容については、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（以下「パワハラ指針」といいます）において規定されています。

中小企業にも２０２２年（令和４年）４月１日から施行されていますので、企業の皆様におかれましては、上記の雇用管理上必要な措置を講じているか、今一度ご確認を頂ければと思います。

マタハラ・パタハラ・ケアハラ

「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント」
・上司に妊娠を報告したら辞めるように促された
・妊婦検診のために休暇を申請したのに上司に休みの日に行けと言われて休暇をもらえなかった
・育児短時間勤務をしていたら同僚から迷惑だと言われ精神的に苦痛を感じている

このような状況も一種のハラスメントといえ、マタニティーハラスメント、パタニティ（父性）ハラスメント、介護ハラスメントと言われます。

具体的には下記の

① 制度等の利用への嫌がらせ型
② 状態への嫌がらせ型

として現れることが多いです。

それぞれ、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法で定められています。

事業主がハラスメント防止のために講ずべき措置

セクハラ指針及びパワハラ指針

セクハラ指針およびパワハラ指針で定められている、ハラスメントを防止するために会社・事業主が講じなければならない雇用管理上必要なハラスメント（セクシャルハラスメント、妊娠・出産等ハラスメント）防止措置の概要は、以下の通りです。

安全配慮義務

会社は、上記の指針で定められる事項の他、雇用契約上、労働者が安全な環境で就労できるよう配慮することを義務づけられています（安全配慮義務　労働契約法５条）。

この点については、労働契約法の制定以前より、判例によって、「使用者は労働者に対して安全配慮義務、すなわち従業員の生命・身体などを危険から保護するように配慮すべき信義則上の義務を負う」とされていました。【最三昭和５０・２・２５】

近年では、会社が従業員に対し、過重な長時間労働を強いた結果、当該従業員がうつ病などの精神疾患を発症したり、当該精神疾患により自殺・過労死したりというような場合について、当該従業員またはその遺族から、安全配慮義務違反が主張されることが増えています。

職場環境配慮義務

また、会社は、従業員に対して、従業員が快適に業務を遂行できる職場環境になるよう配慮する義務（職場環境配慮義務）を負っているとされています。

この義務に会社が違反した場合は、従業員から当該義務違反に基づく債務不履行責任を追及されるおそれがあります。
実際、会社内において、従業員が上司や同僚よりセクシャルハラスメント、パワーハラスメント、またはマタニティーハラスメントを受けたことによりうつ病などの精神疾患を発症したとされ、会社が従業員などに対し損害賠償金を支払うといったケースが近年増加しています。

また、2014年6月には、労働安全衛生法の改正が公布され、事業者には、労働者の心理的な負担の程度を把握するための医師等による検査の実施（ストレスチェック）を原則として行うことや、受動喫煙対策の推進に努めることが定められました。

経営者としては、メンタルへルスケアも含めて従業員の職場環境に対しても配慮することが必要です。

ハラスメントについては、社内規則等でハラスメントを禁止したとしても、会社内でハラスメントが発生することを完全に防止することは難しいといえます。
したがって、研修等による社員教育を通じてハラスメントを防止するよう継続的に努めることは重要です。加えて、ハラスメントが発生した場合に、会社として適切な措置が迅速にとることができるように、社内に専門の相談窓口を設置して、周知し、ハラスメントに関する相談がなされた場合には、事実関係を適切にヒアリングすることで把握して、被害者への配慮をしつつ行為者への適切な措置を講じることができるように会社の体制を整えることが必要となります。

労働者の妊娠・出産、育児休業、介護休業等に関する制度

以下の内容は、法律で定められている制度になります。
自社の就業規則等で定められている制度や、申請方法についても確認しておく必要があります。

男女雇用機会均等法

労働基準法

育児・介護休業法

多様な人材が活躍できる職場環境について

ＬＧＢＴ

性的指向・性自認に関する社会の関心の高まりを背景として、誰もが働きやすい職場環境を実現していくことが重要な課題となっています。
性的指向・政治、人に関する基本的な情報や社会における施策、取組を行っている企業の事例などを参考に、企業や働く人による理解を促進し、性的マイノリティの当事者を含めた多様な人材が活躍できる職場の整備を図ることが求められています。

ＬＧＢＴとは、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー、それぞれの英語の頭文字からとったセクシャルマイノリティの総称です。

会社としては、ＬＧＢＴ等の性的少数者へのセクシャルハラスメントについても適切に対処する必要があり、セクハラ指針にもその旨明記されています。
たとえば、他者が性的少数者であることを公表すること（いわゆる、アウンティング）はセクシャルハラスメントに該当しうるため注意が必要です。

また、企業の中には、ＬＧＢＴへのセクシャルハラスメントの防止だけではなく、ＬＧＢＴの従業員が働きやすい環境を整えるために積極的な取り組みを進めている会社もあります。
具体的には、体と心の性が一致しないトランスジェンダーの就活生に配慮し、エントリーシートの性別欄を廃止したり、性別に関係なく誰でも使用できるトイレを設置したりなどの取り組みがあります。

職場における取組の意義

企業における取組の目的や期待する効果としては、以下のものが挙げられます。

• 多様な人材が活躍できる職場環境の整備
• 当事者が働きやすい職場づくり
• 社会的気運への対応
• 人権尊重やコンプライアンス対応の観点
• 事業やサービスの展開
  

職場における取組事例

参考までに、既に取組を行っている企業の取り組み事例を見てみましょう。

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