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【残業代を支払うべきか】~研修時間は労働時間?~

Q. 我が社では、従業員のスキルアップのため、様々な研修プログラムを用意してあるのですが、従業員がこのような研修に出席する場合、研修時間は労働時間とされるのでしょうか。また、我が社には、仕事を自宅に持ち帰り、自宅で行う者もいます。このような場合も労働時間となってしまうのでしょうか。どこまでが労働時間に入るか具体的に教えてください。

A. 「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいます。実際にこの労働時間に該当するか否かの判断はケースバイケースであり、客観的に見て、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれていると評価できるかどうかによって決定されます。したがって、研修時間や自宅での持ち帰り仕事も、場合によっては労働基準法上の労働時間とされる場合があります。

労働時間とは

労働時間の定義

労働基準法は、32条以下で労働時間について規定しています。しかし、法律上、「労働時間」という文言について定義をしていません。そのため、最高裁判所の判例等を参考にすることとなりますが、判例は、労働基準法32条の「労働時間」について以下のように述べています。

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。 (最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決・三菱重工長崎造船所事件)

また、厚生労働省も労働時間に関するガイドラインを策定し、労働時間の考え方について上記判例と同様の考え方を示しています。

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。 労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。 例えば、参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間に該当すること。 厚生労働省・労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン (平成29年1月20日策定) 抜粋

2種類の労働時間概念

以上のように、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいいますが、ここで注意が必要なのは、単に「労働時間」といっても、広い意味では、「労働基準法上の労働時間」概念と、「労働契約上の労働時間」概念の異なる2種類の労働時間概念があることです。

「労働基準法上の労働時間」とは、これまで述べてきたとおり、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていると客観的に評価できる時間であって、労働基準法の規制対象となるものです。 一方、「労働契約上の労働時間」とは、就業規則など労働契約の定めによって労働義務があるとされている時間、すなわち、使用者・労働者間の契約(主観的な意思)によって、労働者が労働を提供すると合意した時間のこといいます。 前者(特にその上限)のことを「法定労働時間」、後者のことを「所定労働時間」と呼ぶこともあります。 「法定労働時間」「所定労働時間」の違いについては、特に残業をさせた場合における割増賃金の支払いにおいて注意が必要となってきます。

例えば、ある会社の就業規則において始業時間が「9:00」、終業時間が「17:00」、休憩時間が1時間と規定されている場合、所定労働時間は「7時間」ということになります。 そのような会社である従業員が終業時間の「17:00」を超えて「19:00」まで働いた場合、「2時間」の残業をしたこととなりますが、残業の前半の1時間は、法定労働時間である「8時間」(労働基準法32条2項)を超えるものではありません。 これを「法定内時間外労働」と呼ぶことがあります。一方、残業の後半の1時間は、法定労働時間である「8時間」を超えるものであり、これを「法定外時間外労働」と呼びます。

労働基準法上、割増賃金を支払わなければならない対象は、上記2つのうち「法定外時間外労働」だけなので、法律上割増賃金の支払義務が生じるのは後半の1時間のみとなります。 前半の1時間については、後半の1時間と同様に割増賃金を支払う分には、もちろん法律上何の問題もありませんが、法律上割増賃金の支払義務が生じているわけではないので、割増をしていない賃金を支払えば足りるということです。

このように、「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いは、割増賃金の支払義務の有無という点に違いが生じることに注意が必要です。 なお、以下では労働基準法の規制対象となる「労働基準法上の労働時間」を念頭に置いて解説します。

労働時間規制の基本

原則

ここではまず、労働時間規制の基本を確認していきたいと思います。

原則として、使用者は労働者に、休憩時間を除いて、1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならないと法律で定められています(労働基準法32条)。 また、休憩時間についても法律上の定めがあり、使用者は、労働時間が6時間を超え8時間以内の場合には、少なくとも45分の休憩を、また、8時間を超える場合には、少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えなければいけません(労働基準法34条1項)。

そして、この休憩時間は、労働者が使用者の指揮命令下から解放されることを保障する時間であるので、労働者の自由に利用させなければなりません(労働基準法34条3項)。

また、後にも解説しますが、休憩中に電話番をさせたり、来客があったときにはそれに対応するように使用者が指示していた場合には、いわゆる「手待ち時間」として、労働時間にあたることになります。

例外

 労働時間規制については、上記のような原則に対して、法律上様々な例外が認められています。 例えば、労働基準法36条に基づく、いわゆる「36(サブロク)協定」を締結して労働時間を延長させる場合や、実際に何時間労働したかにかかわらず、一定時間労働したとみなす、みなし労働時間制度などがあります。

「36協定」やみなし労働時間制度のうちの「裁量労働制」については、別の記事で詳しく解説しますので、そちらをご覧ください。

ここでは、みなし労働時間制度のうちの「事業場外みなし労働時間制」について解説していきます。
会社に業務のうちには、普通、外回りの営業や出張があると考えられますが、そのような形で働いている人たちの労働時間を正確に把握することは困難な場合が多いことでしょう。 そのような場合に、事業場外で労働する労働者を対象に、実際に労働した時間に拘わらず一定時間労働したとみなすのが「事業場外みなし労働時間制」です。

もっとも、ただ会社の外で働くからといってこの制度の適用が認められるわけではありません。 労働基準法38条の2にこの制度が適用されるための要件が規定されていますが、その内容は、①労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事し、かつ②労働時間の算定が困難な場合であることが必要となります。 特に②の要件が重要で、労働時間の算定が困難な場合とは、使用者が、主観的に算定が困難であると認識したり、労使間の合意で算定が困難であるとされるだけでは足りず、就労実態等の具体的事情から客観的に見て、労働時間の算定が困難であることを要するとされています。

以上の要件を満たし、事業場外みなし労働時間制の適用が認められれば、実際の労働時間に拘わらず、所定労働時間もしくは、通常その業務を遂行するのにかかる時間分労働したとみなされます。

労働時間に該当するか否かの具体例

 それでは、実際にどのような場合に労働時間に該当するのか、または該当しないのかを具体的なケースを想定して見ていきたいと思います。

1 始業時間前に作業服や制服に着替えたり、朝礼やミーティングへの参加をした場合

使用者が労働者に対して、始業時間までに作業服や制服の着用を済ませておくことを求めた場合、その時間は使用者の指揮命令下にあると評価されるため、労働時間に該当することになります。 また、安全保護具の着用など、業務の性質上義務付けられている準備の時間についても労働時間に該当するとされています。

初めに紹介した三菱重工長崎造船所事件においても、最高裁判所は、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事務所内において行うことを使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされたときは、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができると判断しています。

また、始業時間前に朝礼やミーティングを行う場合、それが使用者の指揮命令の下に参加を強制させるものであったり、明示的に参加を強制するものでなくても、参加しないことに事実上の不利益がある場合には、労働時間に該当するとされます。 一方で、参加の有無が完全に労働者の自由であり、不参加について何らの不利益も生じない場合には、労働時間とはならないでしょう。

2 休憩時間中に来客や電話への対応をしていた場合

休憩時間のところでも述べたように、休憩時間とは、労働者が権利として労働から解放されることを保障されている時間のことをいい、使用者の指揮命令から離れて自由に利用できる時間でなければなりません。 そのため、一般的には、来客や電話への対応のために使用者から指示されて待機をしていた場合は、たとえ、その時間を労働者がある程度自由に利用できたとしても、労働時間に該当すると考えられています。

なお、休憩時間の取扱いに関して、銀行員の「休憩時間」該当性について争われた事件において、休憩時間中の外出が、行先を届け出て承認された場合に限られていたことについては、それはあくまで顧客が来店したときや顧客から電話があったときの便宜のためであり、これをもって休憩時間中に労務を遂行すべき職務上の義務があったとはいえず、労働時間には該当しないとの判断がなされています(大阪高裁平成13年6月28日判決)。

3 会社が実施する研修プログラムに出席した場合

研修については、「使用者が実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にはならない」との行政解釈が示されています(昭和26年1月20日基収2875号)。

この点について、裁判例の中には、学習塾の講師の勉強会への参加について、たとえ、参加しなかったからといって何らかのペナルティを課せられるものではなかったとしても、予め参加者が割り振られていたことや、日時及び場所が決められていたこと、勉強会に参加した後にその内容に沿った感想文のようなものの提出を求められていたこと、勉強会に遅刻したり欠席すれば指導を受けたことなどから、労働時間に該当すると判断したものもあります(大阪地方裁判所平成22年10月29日判決)。

4 自宅に書類やデータを持ち帰り、自宅で仕事をした場合

使用者から自宅での書類作成等の業務を命じられた場合に、その時間が労働時間に該当するのは当然でしょう。

また、明示的な指示がなくとも、例えば、翌日までに完成が求められている仕事があるにもかかわらず物理的に会社での仕事が不可能なため、やむなく自宅で行うなどの場合には、黙示の命令があったと評価され、労働時間に該当する場合があります。

補足(使用者の労働時間把握義務)

 ここでは、補足として使用者の労働時間把握義務について解説します。

使用者には、雇用している労働者全員の実労働時間(実際に労働した時間)を適正に把握しておく義務が法律上定められています。 これは、使用者が労働者に時間外労働をさせた場合、割増賃金を支払う義務が生じることや、使用者には労働者に対して安全配慮義務を負っている(労働契約法5条)ことからも当然の義務といえます。

具体的には、使用者は、賃金台帳を調製する際に労働時間数を適正に記入する必要があります(労働基準法108条、労働基準法施行規則54条1項5号)。 これに違反した場合には、30万円以下の罰金という刑事罰の対象となるため、注意が必要です(労働基準法120条)。

また、労働時間の把握については、厚生労働省が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年1月20日策定)」というガイドラインを策定しているので、こちらも参考になるでしょう。

おわりに

 労働基準法上の労働時間は、これを超過して従業員に業務をさせれば、割増賃金、すなわち残業代の対象になることはもちろん(労働基準法37条)、労働基準法所定の要件を満たさずに超過して業務をさせた場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象となることからも(労働基準法119条)、非常に重要な概念です。

ですので、ベンチャー企業の経営においては「労働時間」というものについて、どのような状況のときに労働時間に該当するのか、または該当しないのかという具体的なケースとともに、しっかりと理解しておくことが大切です。